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Vielfalt bei Helvetia

Q: Was ist die Charta der Vielfalt?

Die Charta der Vielfalt ist eine Initiative, durch die die Wertschätzung gegenüber allen Personen – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe, Alter, sexueller Orientierung oder Religion – gefördert werden soll.

Q: Was ist Blind Recruiting?

Beim Blind Recruiting können sich Jobsuchende für Stellen bewerben, ohne personenbezogene Daten wie ihren Namen, ihr Alter, ihre Nationalität oder ihr Geschlecht angeben zu müssen.

Q: Wodurch zeichnen sich Vielfalt und Diversität am Arbeitsplatz aus?

Jede Person ist verschieden. So unterscheiden wir uns alle nicht nur in Bezug auf unser Alter, Geschlecht oder unsere Herkunft – auch die Erfahrungen und Vorkenntnisse variieren. Daher ist es wichtig, jede:m mit Respekt zu begegnen sowie gleiche Entwicklungsmöglichkeiten zu ermöglichen.

Bei Helvetia arbeiten über 850 Personen – diese bringen ebenso viele einzigartige Hintergründe, Lebenserfahrungen und Ansichten in ihren Beruf ein. Genau dieser Mix macht uns erfolgreich und wir respektieren und fördern die Vielfalt, Diversität und Einzigartigkeit unserer Mitarbeitenden. Die unterschiedlichen Erfahrungen und Ansichten führen zu innovativen Ideen und sind der Motor unseres Erfolgs. Uns ist wichtig, dass jede:r unserer Mitarbeitenden das eigene Potenzial voll entfalten kann – die Basis hierfür bildet ein auf Respekt basierender Umgang miteinander.

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Häufige Fragen

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Häufige Fragen

Wir bei Helvetia möchten uns unbewusste Vorurteile bewusster machen und diskriminierende Verhaltensweisen stoppen. Um dieses Ziel umzusetzen, bieten wir als zusätzlichen Recruitingkanal die anonyme Bewerbung (Blind Recruiting) an
und somit als Lösung gegen Vorurteile etabliert.

Unbewusste Vorurteile

Biases (Unbewusste Vorurteile) sind oft die Grundlage für diskriminierendes Verhalten – auch im Geschäftsleben. Für Helvetia ist es wichtig diskriminierende Verhaltensweisen zu stoppen. Das betrifft jegliche Art von Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, geschlechtlicher Orientierung, Herkunft, Persönlichkeit, Äußerlichkeit, Arbeitspensum und Arbeitsmodi.

Alle haben unbewusste Vorurteile

Unbewusste Vorurteile wirken sich auf unser Berufsleben aus

Man kann sich unbewusste Vorurteile bewusster machen

Unbewusste Vorurteile einfach erklärt

Erzählen Sie uns Ihre Geschichte. Haben Sie selbst Erfahrungen mit unbewussten Vorurteilen gemacht?

Helvetia duldet keine Diskriminierung. Erleben Sie eine diskriminierende Situation am Arbeitsplatz, über die Sie sprechen möchten? Entweder melden Sie sich bei den offiziellen Ansprechpersonen persönlich oder übermittlen uns Ihre Geschichte – ganz anonym. So können wir uns ein besseres Bild machen und eine Basis für weitere E-Learnings schaffen.

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Biasbox – erzählen Sie uns Ihre Geschichte

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Affinity Bias

Der Affinity Bias oder Ähnlichkeits-Bias beschreibt die Neigung, dass wir uns in der Nähe von Menschen, die uns ähnlich sind, wohler fühlen. Die Ähnlichkeit bezieht sich hier z.B. auf Interessen, ethnische Herkünfte oder die sexuelle Orientierung. Diese Art des Unconscious Bias kann auch Personalentscheidungen beeinflussen, wenn z.B. ein Recruiter eine:n Bewerber:in, der die gleiche Hochschule besucht hat, gegenüber anderen bevorzugt.

Gender Bias

Der Gender Bias bezeichnet die Bevorzugung eines Geschlechts gegenüber einem anderen – auch als Sexismus bekannt. Diese Voreingenommenheit tritt auf, wenn eine Person unbewusst bestimmte Stereotypen mit verschiedenen Geschlechtern assoziiert. Das kann sich auf die zwischenmenschliche Dynamik innerhalb des Unternehmens auswirken.

Altersdiskriminierung

Namensdiskriminierung

Confirmation Bias

Nachfolgend möchten wir dir die für uns wichtigsten Biases kurz erklären:

Affinity Bias

Der Affinity Bias, auch als Ähnlichkeits-Bias bekannt, bezeichnet die Neigung, Menschen zu bevorzugen, die Interessen, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung und Erfahrungen mit uns teilen. Wir neigen dazu, uns in der Nähe von Menschen, die uns ähnlich sind, wohler zu fühlen. Diese Art des Unconscious Bias kann Personalentscheidungen beeinflussen. So tendiert ein Recruiter beispielsweise zu einem bestimmten Bewerber, weil beide die gleiche Hochschule besucht haben.

Gender Bias

Gender Bias, die Bevorzugung eines Geschlechts gegenüber einem anderen wird oft auch als Sexismus bezeichnet. Diese Voreingenommenheit tritt auf, wenn eine Person unbewusst bestimmte Stereotypen mit verschiedenen Geschlechtern assoziiert. Das kann sich auf die Einstellungspraxis und die zwischenmenschliche Dynamik innerhalb des Unternehmens auswirken. So zum Beispiel, wenn das Auswahlgremium bei der Einstellung männliche Kandidaten gegenüber weiblichen Kandidatinnen bevorzugt.

Altersdiskriminierung

Ageism (Altersdiskriminierung) bezeichnet die Stereotypisierung oder Diskriminierung anderer Personen aufgrund ihres Alters, was häufig bei älteren Teammitgliedern vorkommt. In der Schweiz ist es für Arbeitssuchende über 50 schwierig, eine neue Stelle zu finden, möglicherweise aufgrund gestiegener Rentenkosten. Und ältere Arbeitnehmer werden häufig vorrangig entlassen, wenn Kostensenkungsprogramme eingeleitet werden.

Namensdiskriminierung

Voreingenommenheit aufgrund des Namens ist die Neigung, bestimmte Namen, meist deutsch oder schweizerisch klingende Namen, anderen vorzuziehen. Oft entsteht bei der Auswahl eines Mieters für eine Wohnung eine unbewusste Bevorzugung von Namen. Wenn ein Vermieter Bewerbern mit schweizerisch klingenden Namen den Zuschlag gibt, aber Bewerber mit ausländisch klingenden Namen ignoriert, liegt diese Art von Voreingenommenheit vor.

Confirmation Bias

Confirmation Bias ist die Neigung, Informationen zu suchen und zu verwenden, die die eigenen Ansichten und Erwartungen bestätigen. Mit anderen Worten, diese Form des Unconscious Bias entsteht, indem man Informationen auswählt, die bestimmte Annahmen bestätigen. Zum Beispiel, wenn ein Manager glaubt, dass Personen aus dem Ausland nicht pünktlich sind, und die Verspätung eines im Ausland geborenen Kollegen als Beweis dafür sieht, obwohl alle Mitarbeiter, die mit demselben Zug gefahren sind, unabhängig von ihrer Nationalität verspätet waren.

Es gibt mehr als 150 identifizierte unbewusste Vorurteile.

Einige davon möchten wir hier kurz erklären.

Horns-Effekt

Beauty Bias

Halo Effekt

Conformity Bias

Ankereffekt

Blind Recruiting

Ein Glück, dass wir alle verschieden sind. Genau diese Vielfalt und Diversität ergänzt sich wunderbar und macht Helvetia zu einer gewissenhaften Partnerin in allen Lebenslagen. Wir sind stolz drauf, überdurchschnittliche Leistungen anzustreben und gleichzeitig das Menschliche im Blick zu behalten. Die respektvolle, partnerschaftliche Zusammenarbeit ist uns wichtig, ebenso wie chancengleiche Entwicklungsmöglichkeiten.

Um diese Offenheit gegenüber allen Menschen auszudrücken, haben wir 2021 die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Diese Initiative dient der Förderung der Wertschätzung gegenüber allen Personen, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter, Hautfarbe, sexueller Orientierung oder Religion. Denn wir sind auf der Suche nach den richtigen Menschen, die mit uns gemeinsam die Zukunft von Helvetia gestalten.
Im Recruiting zählen für uns die Motivation und Qualifikation – ungeachtet des Alters, des Geschlechts, der Nationalität oder weiterer persönlicher Daten. Wir achten darauf, Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Vorkenntnissen zu Bewerbungsgesprächen einzuladen und dadurch unbewussten Vorurteilen entgegenzuwirken. Wichtig ist, dass unsere Mitarbeitenden Begeisterung für ihre Arbeit mitbringen. Einen Teil des Weges – sollten zum Beispiel Zusatzqualifikationen erforderlich sein oder andere Weiterentwicklungen angestrebt werden – gehen wir dann gerne mit ihnen gemeinsam.

2019 haben wir erstmals ein Blind Recruiting durchgeführt und damit sehr gute Erfahrungen gesammelt. Jobsuchende konnten sich ohne Angabe personenbezogener Daten wie Name, Alter, Nationalität oder Geschlecht für unsere freien Stellen bewerben.
Mittlerweile haben wir Blind Recruiting als fixen weiteren Recruitingkanal etabliert. Auch wenn es noch Zeit braucht, diesem Anspruch im ganzen Unternehmen gerecht zu werden: Wir sind überzeugt, dass wir Helvetia mit dieser gelebten Vielfalt und Diversität als agiles, innovatives und kundenzentriertes Unternehmen stärken und die gesetzten Ziele dadurch erreichen.

Anonym Bewerben

Mittlerweile haben wir Blind Recruiting als fixen weiteren Recruitingkanal etabliert.

Zur anonymen Bewerbung

Zur anonymen Bewerbung

Auch wenn es noch Zeit braucht, diesem Anspruch im ganzen Unternehmen gerecht zu werden: Wir sind überzeugt, dass wir Helvetia mit dieser gelebten Vielfalt und Diversität als agiles, innovatives und kundenzentriertes Unternehmen stärken und die gesetzten Ziele dadurch erreichen.

Häufig gestellte Fragen

Was ist die Charta der Vielfalt?

Was ist Blind Recruiting?

Wodurch zeichnen sich Vielfalt und Diversität am Arbeitsplatz aus?

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