FAQs Betriebliche Altersvorsorge

Dies hängt vom Durchführungsweg ab:

• Bei der Direktversicherung, der Pensionskasse und dem Pensionsfonds ist der Arbeitnehmer der Bezugsberechtigte, also werden die Leistungen von der jeweiligen Versorgungsinstitution direkt an den Arbeitnehmer ausbezahlt.
  
• Bei einer Rückdeckungsversicherung zu einer Direktzusage des Arbeitnehmers ist allerdings die Firma aus der Rückdeckungsversicherung bezugsberechtigt, das heißt, die Leistungen aus der Versicherung werden an die Firma ausbezahlt.
  
  

Die Leistungen, die die Firma an den Arbeitnehmer wegen der Direktzusage erbringt, müssen nicht unbedingt identisch sein mit den Leistungen aus der Rückdeckungsversicherung. Bei einer rückgedeckten Unterstützungskasse erbringt die Unterstützungskasse die Leistungen an die Firma, die dann die zugesagten Leistungen an den Arbeitnehmer bezahlt. Die Leistungen aus der Rückdeckungsversicherung fließen an die Unterstützungskasse, da sie die Rückdeckungsversicherung abgeschlossen hat – die Unterstützungskasse ist also Versicherungsnehmer und Bezugsberechtigter aus der Rückdeckungsversicherung.

Nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) haftet der Arbeitgeber immer – selbst wenn die zugesagte Leistung nicht unmittelbar über ihn erfolgt ist. Deshalb ist es wichtig, dass der Arbeitgeber einen Tarif mit möglichst geringen Haftungsrisiken wählt.

Die Haftungsrisiken sind unterschiedlich, je nach gewähltem Duchführungsweg. Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), welches ab 01.01.2018 in Kraft trat, ermöglicht über das sogenannte „Sozialparntermodell“ erstmals die Möglichkeit einer reinen Beitragszusage. Damit garantiert der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer die Zahlung eines bestimmten Beitrages in die bAV, ohne für die Altersrente eine Garantie zu übernehmen. Das Sozialparntermodell gilt aber nur für Tarifverträge.

Nein. Dem Arbeitgeber obliegt die Auswahl des konkreten Anbieters. Dem Arbeitgeber steht als Vertragspartner eines externen Versorgungsträgers (überbetriebliche Versorgungseinrichtung oder Lebensversicherung) das Recht zu, sich den Vertragspartner auszusuchen. Der Arbeitnehmer muss die Wahl des Arbeitgebers akzeptieren. Der Arbeitgeber muss aber seine Wahl nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) ausüben. Seine Wahl unterliegt der Inhaltskontrolle durch die Gerichte. Letztlich muss er also bei seiner Wahl auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen – das heißt, er wird beispielsweise aus einer Auswahl von Anbietern nicht einfach denjenigen aussuchen dürfen, der das schlechteste Preis-Leistungsverhältnis ausgibt.

Im Prinzip ist das möglich. Werden nur ausgewählte Personenkreise begünstigt und nicht alle Arbeitnehmer eines Betriebes, muss dafür Sorge getragen werden, dass die Abgrenzung des begünstigten vom nicht begünstigten Personenkreis nach sachlichen Kriterien erfolgt.

Sind diese nicht gegeben, ist der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Diese Verletzung hat zur Folge, dass die benachteiligte Arbeitnehmergruppe so zu behandeln ist wie die begünstigte Personengruppe. Der Dotierungsrahmen wird damit automatisch und im Regelfall vom Unternehmen ungewollt erweitert. Die Gründe, die für eine Differenzierung der Arbeitnehmergruppen angeführt werden sollen, sollten deshalb bereits bei Erteilung der Zusagen an den begünstigten Personenkreis benannt und festgehalten werden.

§ 1a Abs. 4 BetrAVG (Entgeltumwandlung) sieht vor, dass der Arbeitnehmer, sofern er bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis kein Entgelt erhält, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortsetzen kann.

Zuerst muss geprüft werden, ob eine unverfallbare Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung besteht (§ 1b BetrAVG). Demnach bleiben bei Neuzusagen ab 01.01.2018 die Ansprüche dem Arbeitnehmer erhalten, sofern er das 21. Lebensjahr vollendet und die Zusage mindestens 3 Jahre bestanden hat. Für Zusagen, die bis 31.12.2017 erteilt wurden, bleiben die Ansprüche erhalten, sofern der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr vollendet und die Zusage mindestens 5 Jahre bestanden hat. Für diese Altzusagen gibt es eine Übergangsregel.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer darüber informieren, wie hoch sein unverfallbarer Anspruch auf Altersversorgung ist (§ 4a BetrAVG). Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen regeln, was mit der betrieblichen Altersversorgung passieren soll. Möchte der Arbeitnehmer die Altersversorgung auf den neuen Arbeitgeber übertragen (§ 4 BetrAVG)? Möchte er einen Vertrag vielleicht privat weiterführen (§ 2 BetAVG)? Man darf nicht vergessen, den Dienstaustritt der Versorgungseinrichtung zu melden und zu informieren, was mit dem Vertrag geschehen soll.

Alle Arbeitnehmer, auch Gesellschafter-Geschäftsführer, wenn sie ein steuerlich anerkanntes Arbeitsverhältnis haben.

Je nach Anlageform hat man mit der bAV die Möglichkeit auf lebenslang garantierte Leistungen und profitiert darüber hinaus von einer Überschussbeteiligung (etwa bei der Direktversicherung). Die lebenslange Leistungsgarantie gilt selbstverständlich nur, wenn man nicht vorher von einem möglichen Kapitalwahlrecht Gebrauch macht.

Die betriebliche Altersversorgung wird vom Arbeitgeber zugesagt. Der Gesetzgeber hat ein starkes Interesse am Ausbau der betrieblichen Altersversorgung und fördert die Betriebsrente deshalb durch Einsparung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge auf Arbeitnehmerseite und Sozialversicherungsersparnis auf Arbeitgeberseite. Die betriebliche Altersvorsorge kann in Form einer arbeitnehmerfinanzierten oder arbeitgeberfinanzierten Lösung angeboten werden.

Arbeitnehmer haben seit dem 01. Januar 2002 einen Rechtsanspruch auf Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine betriebliche Altersversorgung. Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass er eine arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung einführen muss, sobald ein Arbeitnehmer es verlangt. Nur auf den ersten Blick mag das nach einseitiger Begünstigung des Arbeitnehmers aussehen – bei genauerem Hinsehen entpuppt es sich als Chance für den Arbeitgeber, auch in finanzieller Hinsicht. Mit einer betrieblichen Altersversorgung steigert der Arbeitgeber nicht nur die Motivation und Bindung seiner Arbeitnehmer, sondern spart gleichzeitig Sozialversicherungsbeiträge und erhöht so die Liquidität im Unternehmen.

Umfang des Anspruchs: Im § 1 a des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) ist der Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung verankert. Danach können jährlich bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung umgewandelt werden. Der Arbeitgeber hat den Rechtsanspruch erfüllt, sobald die vier Prozent durch eine bestehende Entgeltumwandlung ausgeschöpft sind; bei geringeren Umwandlungsbeträgen besteht noch ein Anspruch auf die Differenz. Es gibt keine Verpflichtung des Arbeitgebers, eigene Beiträge für die Altersversorgung der Arbeitnehmer aufzuwenden.

Wichtig ist: Nur „künftige“ Entgeltansprüche können umgewandelt werden: Sie dürfen verdient, aber noch nicht fällig geworden sein; eine Umwandlung bereits fälliger Entgeltansprüche ist hingegen nicht möglich. Neben dem laufenden Gehalt fallen unter „Entgeltansprüchen“ etwa auch Einmalzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld oder Gewinnbeteiligungen.

Tarifvorrang: Wenn der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist, gelten für sie die Regeln des entsprechenden Tarifvertrages. Nur, wenn der Entgelt-Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung es vorsieht, kann in einem solchen Fall eine Entgeltumwandlung vorgenommen werden. Wenn eine solche Möglichkeit fehlt, beschränkt sich der Anspruch auf das außertarifliche Einkommen.

Personenkreis: Für alle Arbeiter, Angestellte, Auszubildende sowie arbeitnehmerähnliche Personen besteht der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung.

Der Anspruch auf Entgeltumwandlung ist vom laufenden Arbeitsverhältnisses abhängig. Hat man keinen Arbeitgeber mehr, kann auch keine Entgeltumwandlung mehr vorgenommen werden. Verträge können allerdings bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis als privater Vorsorgevertrag weitergeführt werden.

Nein, eine Auszahlung kann frühestens mit Vollendung des 62. Lebensjahres (60. Lebensjahr bei Altverträgen) vorgenommen werden. Das hängt mit der steuerlichen Förderung zusammen – sie ist darauf ausgerichtet, dass für die Rentenvorsorge gespart wird und nicht schon zu früheren Zeitpunkten Geld entnommen wird.

Ja. Die Zusicherung weiterer Leistungen ist nicht förderschädlich. Das Gesetz zur Förderung der Vorsorge formuliert lediglich Mindestanforderungen, über die die Anbieter natürlich hinausgehen können. Man sollte aber überlegen, ob diese Leistungen nicht besser außerhalb der betrieblichen Vorsorge in einem zusätzlichen Vertrag abgedeckt werden sollten. Unter Umständen könnte das deutlich günstiger sein.

Prinzipiell ist das nicht notwendig. Der abgeschlossene Vertrag kann zum Beispiel auch die Möglichkeit zulassen, einmal im Jahr einen Betrag zu zahlen (etwa das Weihnachtsgeld). Bei monatlicher Zahlung kann der Arbeitgeber verlangen, dass regelmäßig gleichbleibende Beträge gezahlt werden.

Ja, das ist möglich. Man muss aber darauf achten, dass es sich um einen sogenannten förderfähigen Durchführungsweg handelt – die betriebliche Altersversorgung muss also in Form einer Pensionskasse oder eines Pensionsfonds organisiert sein, oder es muss eine Direktversicherung abgeschlossen werden. Eine Umstellung des Systems erhöht allerdings die Kosten. Häufig ist es deshalb günstiger, einen neuen, durch Entgeltumwandlung finanzierten Vertrag abzuschließen und die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung bestehen zu lassen.

Niemand ist verpflichtet, zusätzlich fürs Alter vorzusorgen. Da die Renten aber langfristig nicht stark steigen werden, sollte sich jeder Gedanken über eine zusätzliche betriebliche oder private Altersvorsorge machen.

Ja. Der Arbeitgeber ist sogar gesetzlich verpflichtet, unverfallbare Ansprüche aus einer bAV gegen Insolvenz zu sichern. Zusätzliche Beiträge an den Pensionssicherungsverein sind in den Durchführungswegen Direktzusage, Unterstützungskasse und Pensionsfonds zu leisten.

Welchen Durchführungsweg (Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung) der Arbeitgeber wählen will, kann er prinzipiell frei entscheiden. Die Arbeitnehmer können einen Weg für die Entgeltumwandlung mit dem Arbeitgeber aushandeln. Wenn es keine Einigung gibt, können die Arbeitnehmer den Abschluss einer Direktversicherung verlangen. Die Auswahl des Anbieters trifft hier der Arbeitgeber.

Die nachgelagerte Besteuerung wurde im Jahr 2005 eingeführt. Das heißt: Die Beiträge zur Altersvorsorge bleiben in der Ansparphase steuerfrei. In der Auszahlungsphase sind die Altersbezüge später, unter Berücksichtigung des dann geltenden Steuerfreibetrags, steuerpflichtig.

Welche Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge (außer dem Pensionsfonds) können auch die nachgelagerte Besteuerung bieten (steuerfrei einzahlen, spätere Rente versteuern)?

Es sind:

• Unterstützungskasse
  
• Direktversicherung
  
• Pensionskasse
  
• Direktzusage
  
• (Rückgedeckte) Unterstützungskasse: bilanzneutrale Versorgungszusage des Arbeitgebers

• Pensionsfonds
• Pensionskasse
• Direktversicherung

Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet, den Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf Entgeltumwandlung zu erfüllen, sondern er hat auch selbst Vorteile dadurch – etwa durch die Sozialversicherungsersparnis. Außerdem stärkt die betriebliche Altersversorgung die Attraktivität des Unternehmens für Mitarbeiter und neue Bewerber wesentlich.

Sofern der Arbeitgeber nur den Rahmen für die Entgeltumwandlung zur Verfügung stellt – nein. Er spart dagegen Sozialversicherungsbeiträge. Allerdings hat er, je nach Durchführungsweg, geringfügige Beiträge zur Insolvenzsicherung zu zahlen (nicht bei der Direktversicherung).

Zahlt der Arbeitgeber dagegen zusätzlich zum Gehalt eine bAV, zahlt er auch eigene Beiträge in die bAV – aufgrund der starken Förderung allerdings mit wesentlich höherem Wirkungsgrad als bei einer Gehaltsauszahlung. Richtet er eine bAV statt einer Gehaltserhöhung ein, profitieren sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.

Voraussetzung der betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung ist, dass tatsächlich Entgelt gezahlt wird. Das ist während der Elternzeit oder des Krankengeldbezugs nicht der Fall. Arbeitnehmer haben seit 2005 das Recht, während dieser Zeit eigene private Beiträge zum Aufbau ihrer Betriebsrente zu leisten. Diese neue Regelung kommt immer noch vor allem Frauen zugute, da die Elternzeit weit überwiegend von ihnen in Anspruch genommen wird.

Nein, auf schon geschlossene Verträge haben die Änderungen, die ab 21.12.2012 in Kraft treten, keine Auswirkungen.

Nein, der Pfändungsschutz der Betriebrente bleibt erhalten. Auch die im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung angesparten Deckungsmittel gehören nicht zum verwertbaren Vermögen und werden deshalb im Rahmen des Arbeitslosengelds II nicht angerechnet.

In Zukunft leben Menschen länger; der Anteil älterer Menschen steigt. Folglich kann die gesetzliche Rentenversicherung in Zukunft nicht mehr Renten in einer Höhe bezahlen, wie das noch vor zehn oder zwanzig Jahren der Fall war. Jüngere müssen das bei ihrer Altersvorsorge beachten.

Je länger eine Sparphase andauert, desto höher sind die Erträge. Daher ist es bei langen Laufzeiten möglich, auch mit relativ geringem Sparaufwand wegen des Zinseszinseffektes ein hohes Kapital zu erwerben.

Unser Tipp: Eine Kombination aus gesetzlicher Rentenversicherung und Betriebsrente plus private Vorsorge. Richtig kombiniert wird die eigene Altersvorsorge vom Staat in großem Umfang gefördert.